Если повезло ребенку с учителем, это счастье. Он и знания получит, и в школу будет ходить с удовольствием. Но, увы, на пути ученика встречаются и педагоги, которым, откровенно говоря, в школе не место. Это или случайные люди в профессии, или люди, переживающие профдеформацию, выгорание. Или такая малоприятная ситуация: школьные преподаватели меняются ежегодно, что, естественно, отражается на знании предмета.

За кадрами в очередь

В НГПУ имени К.Минина уверены, что нужно разработать систему сопровождения и поддержки педагога, начиная от вхождения в профессию, заканчивая выходом из нее.
В этом учебном году на селекторном совещании под председательством премьер-министра Дмитрия Медведева в подмосковных Горках ректор Мининского университета Александр Федоров совместно с министром образования и науки Ольгой Васильевой представили отчет о ситуации, связанной с разработкой и запуском новой программы целевой подготовки педагогов.
Сегодня не хватает не только учителей начальной школы. Нет в достаточном количестве предметников - преподавателей иностранного языка, физики, географии.
За выпускниками педучилища и Мининского университета школы буквально выстраиваются в очередь. Целевой набор в НГПУ растет год от года. Однако далеко не все студенты, поступающие по целевому набору, приходят работать в школу, а если и приходят, то долго там не задерживаются. Где же выход из этого замкнутого круга?

Разочарованные и уставшие

Анализ ситуации показал, что четко прослеживаются две тенденции: молодежь пошла в школу, увеличение молодых специалистов отмечается во всех регионах страны, и в том числе (что не может не радовать) в Нижегородской области. Но оборотная сторона медали такова, что в срок от двух до четырех лет происходит отток: от 32 до 38 процентов молодых учителей уходят из школы. "Получается, пришли, посмотрели и… ушли. Школа теряет молодые кадры, как во время битвы при Ватерлоо!" - грустно шутит ректор педуниверситета. 
Кроме того, есть проблема и с учителями зрелого возраста - в России наблюдается отток педагогов, которым от 37 до 47 лет. Человек в этот момент достигает максимума в профессии и зачастую испытывает некое разочарование, усталость: дальнейший карьерный рост невозможен. К тому же педагоги жалуются на большую нагрузку. Из-за нехватки свободного времени у них нет возможности найти отдушину, взять дополнительную подработку, признаются учителя в социологических опросах. В результате в учительском сообществе возникает заметная возрастная диспропорция. Надо противостоять этой тенденции, освобождать учителей от несвойственных им обязанностей, считают в НГПУ.

Короткая линия

Что касается молодых, то существующая на данный момент модель целевого обучения доказала свою неэффективность. 
- По сути, поступление в вуз таким способом сегодня - это всего лишь возможность получить бесплатное образование. Более того, за нарушение договора об обязательной отработке выпускнику вуза ничего не грозит, - говорит ректор НГПУ Александр Федоров.
Мининский университет в течение полутора лет занимался разработкой новой модели целевого набора будущих педагогов. НГПУ предлагает принципиально новый подход к решению этой проблемы. 
Во-первых, заключать целевой договор не с первого года обучения, как это происходит сейчас, а по окончании второго курса. Во-вторых, ранжировать второкурсников - пропускать ребят через сито комплексного экзамена, цель которого оценить готовность студентов к учительству и заключтить контракты с лучшими. Кроме того, предлагается целевиков всячески поддерживать - платить стипендию. В-третьих, не секрет, что учитель, как и всякий молодой специалист, нуждается в помощи более опытных коллег. Нужна серьезная программа последипломного сопровождения молодого учителя на протяжении 5 - 7 лет. Это составление карты профессионального развития, методическая, психологическая помощь в закреплении на рабочем месте.
Что может еще помочь учителю прижиться в конкретной школе? 
Сегодня процентов на 60 зависит от директора то, как из фонда надбавок он сможет поощрить молодых педагогов. Нужна более прозрачная, ясная и понятная система поощрений, считают в нижегородском педуниверситете.
Остаться в школе и преодолеть трудности также поможет четкое видение близких перспектив.
- Я убежден, что крайне важно внедрить идею так называемой короткой карьерной линии. Мы должны создать для молодого специалиста условия, чтобы он стремительно развивался профессионально, в том числе обучился в магистратуре, и получил первую или даже высшую категорию не через 10 - 17 лет, как это сейчас, а в течение 5 - 7 лет, - говорит ректор НГПУ Александр Федоров.

Экзамен для ранжира

Эти предложения, безусловно, разумны. За два года обучения студент уже побывает в школе и на практике сможет убедиться, ту ли он выбрал профессию. Есть предложение создать клинические базы практики, чтобы студент контактировал и с учениками, и со школьными учителями. Но уже на этапе разработки новой модели видны подводные камни. Учитель должен иметь материальное поощрение, чтобы возиться со студентами-практикантами. Кроме того, очень важно, чтобы комплексный экзамен не превратился в вариант ЕГЭ, подчеркивает Александр Александрович.
Задача комплексного экзамена - ранжировать студентов, выявить практиков (прикладной бакалавриат), тех, кто мотивирован на работу в школе, и теоретиков (академический бакалавриат), тех, кто больше нацелен на исследовательскую научную работу, а также ребят, в планах которых свободное трудоустройство.
В этом году в пилотном проекте по внедрению новой модели по целевому набору будут участвовать Нижегородская, Новосибирская и Ульяновская области, а также Алтайский край. В следующем году присоединятся еще 13 регионов.
- В то же время полностью целевой набор в педвузы в его нынешнем виде отменять нельзя, особенно в регионах с национальной спецификой, например в Чеченской Республике. Но это скорее исключение из правил.

Александра МАХЛИНА. 

Важно!

Целевой договор должен быть трехсторонним. Во-первых, вуз должен обеспечить подготовку именно такого специалиста, который требуется конкретному работодателю. Работодатель в свою очередь обязан принять на оговоренный срок выпускника вуза (в среднем 3 года), стимулировать дальнейшее профессиональное развитие специалиста и его закрепление в профессии. В-третьих, регион должен правильно оценить потребность в тех или иных специалистах на ближайшую перспективу (5 - 10 лет), а также обеспечить формы стимулирования к закреплению в профессии.